Metode Pengembangan Organisasi
Metode Pengembangan Perilaku :
Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan mempergunaka gambar jaringan menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan prilaku pimpinan yang memusatka pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang memusatkan perhatianya terhadap produksi.
Menurut gambar tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1) Grid 1.1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang. Pada Grid ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi dari atas kepada bawahan.
2) Grid 9;1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi dan rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan kurang memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan bersifat Otoriter.
3) Grid 1.9 menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi , namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.
4) Grid 9.9 menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang dan pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5) Grid 5.5 menujukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada orang maupun produksi. Dalam hasil produksi pimpinan tidak mau membua target yang mungkin sulit di capai.
2. Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.
3. Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.
4. Umpan Balik Survei
Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
On The Job Training
Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah latian kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latian ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan – pekerjaan dengan lebih efisien. Didalam latian ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota organisasi ditempat kerjannya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang bersifat perseorangan. Dengan latian ini diharapkan para anggota organisasi lebih mampu menjalankan dan lebih menguasai pekerjaannya.
Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dalam latihan ditempat kerja ini, antara lain :
1) Sangat ekonomis Karen para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan manjalankan latiahan .
2) Presentasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang diluar tempat kerja kan melibatkan sebagian presentasi hilang apabila peserta latian kembali ke tempat kerjanya masing-masing
2. Job Instruction Training
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
3. Of The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.
1. Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.
2. Video Presentation
Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
3. Role Playing
Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
4. Case Study
Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.
5. Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
6. Self Study
Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
7. Programmed Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya
8. Laboratory Training
Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
4. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
Referensi :
http://ulantralala.blogspot.com/2010/05/tugas-kelompok-makalah-perubahan-dan.html
http://rajapresentasi.com/2009/04/jenis-jenis-training/
http://tyalolitavertika.blogspot.com/
Wednesday, January 9, 2013
TEORI ORGANISASI UMUM - Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.
6. berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :
Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
TEORI ORGANISASI UMUM - FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
> Faktor Internal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan.
Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis juga merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb.
Contoh Faktor Internal :
a. Problem hubungan antar anggota,
b. Problem dalam proses kerja sama,
c. Problem keuangan.
d. Perubahan kebijakan lingkungan.
e. Perubahan tujuan organisasi.
f. Perluasan wilayah operasi tujuan organisasi.
g. Volume kegiatan yang semakin bertambah banyak.
h. Sikap dan perilaku dari anggota organisasi.
> Faktor Eksternal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Contoh faktor eksternal:
a. Politik.
b. Hukum.
c. Kebudayaan.
d. Teknologi.
e. SDA.
f. Demografi.
g. Sosiologi.
CIRI-CIRI DAN METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional.
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Metode Pengembangan Organisasi
Sensitivity training, merupakan teknik yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback, dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
Transcational Analysis (TA), TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup activities, fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Proses Consultation, dalam Process consultation, konsultan mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip, pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Third party peacemaking, dalam menerapkan teknik ini, konsultan berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
Proses Perubahan
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
> Faktor Internal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan.
Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis juga merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb.
Contoh Faktor Internal :
a. Problem hubungan antar anggota,
b. Problem dalam proses kerja sama,
c. Problem keuangan.
d. Perubahan kebijakan lingkungan.
e. Perubahan tujuan organisasi.
f. Perluasan wilayah operasi tujuan organisasi.
g. Volume kegiatan yang semakin bertambah banyak.
h. Sikap dan perilaku dari anggota organisasi.
> Faktor Eksternal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Contoh faktor eksternal:
a. Politik.
b. Hukum.
c. Kebudayaan.
d. Teknologi.
e. SDA.
f. Demografi.
g. Sosiologi.
CIRI-CIRI DAN METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional.
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Metode Pengembangan Organisasi
Sensitivity training, merupakan teknik yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback, dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
Transcational Analysis (TA), TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup activities, fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Proses Consultation, dalam Process consultation, konsultan mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip, pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Third party peacemaking, dalam menerapkan teknik ini, konsultan berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
Proses Perubahan
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Teori Organisasi Umum - Perubahan dan Perkembangan Organisasi
Perubahan dan Perkembangan Organisasi
Perubahan organisasi senantiasa mengantipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang.
Cara Penanganan Perubahan :
Dengan cara melakukan konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange ) ,pada konsep ini tidak memerlukan biaya besar dan cukup sederhana serta dapat ditangani dengan cepat,di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Dengan contoh : peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer akan membeli alat-alat kebakaran. Adapun pendekatan dengan cara proses produktifitas, Thomas dan bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implentasi inovasi struktual,kebijakan secara sengaja.
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
Perkembangan organisasi adalah program yang berusaha meningkatkan efektifitas keorganisasian dengan mengintegrasikan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Alasan akan pentingnya perkembangan organisasi :
1. Perubahan adalah pertanda kehidupan
2. Perubahan memberikan harapan
3. Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
4. Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru
Metode pengembangan organisasi :
1. Metode penngembangan perilaku
2. Metode pengembangan ketrampilan dan sikap
Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.
sumber :
http://taritahasman.blogspot.com/2011/10/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html
Perubahan organisasi senantiasa mengantipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang.
Cara Penanganan Perubahan :
Dengan cara melakukan konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange ) ,pada konsep ini tidak memerlukan biaya besar dan cukup sederhana serta dapat ditangani dengan cepat,di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Dengan contoh : peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer akan membeli alat-alat kebakaran. Adapun pendekatan dengan cara proses produktifitas, Thomas dan bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implentasi inovasi struktual,kebijakan secara sengaja.
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
Perkembangan organisasi adalah program yang berusaha meningkatkan efektifitas keorganisasian dengan mengintegrasikan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Alasan akan pentingnya perkembangan organisasi :
1. Perubahan adalah pertanda kehidupan
2. Perubahan memberikan harapan
3. Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
4. Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru
Metode pengembangan organisasi :
1. Metode penngembangan perilaku
2. Metode pengembangan ketrampilan dan sikap
Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.
sumber :
http://taritahasman.blogspot.com/2011/10/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html
Tuesday, January 8, 2013
TULISAN TOU - KEPEMIMPINAN
Definisi Kepemimpinan, Tipe Kepemimpinan, dan TeoriKepemimpinan
·
PENGERTIAN
Dalam bahasa Indonesia “pemimpin” sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina,panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dansebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaanperan seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain denganberbagai cara.Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar yangsama “pimpin”. Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalamperan formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampumemimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan,kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinanbisa dimiliki oleh orang yang bukan “pemimpin”.Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi “LEADER”, yang mempunyaitugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah :o Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya danmemberikan loyalitasnya dalam kebaikan.o Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskantacit knowledge pada rekan-rekannya.o Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang adao Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinandalam setiap aktivitasnya.Tipe KepemimpinanDalam praktiknya, dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipekepemimpinan; di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian,1997).
1. Tipe Otokratis
.Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagaiberikut: Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi; Mengidentikkan tujuan pribadidengan tujuan organisasi; Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata; Tidak maumenerima kritik, saran dan pendapat; Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya;Dalam tindakan pengge-rakkannya sering memperguna-kan pendekatan yang mengandungunsur paksaan dan bersifat menghukum.
2. Tipe Militeristis
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipemiliterisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yangbertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : Dalammenggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan; Dalammenggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya; Senang padaformalitas yang berlebih-lebihan; Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan;Sukar menerima kritikan dari bawahannya; Menggemari upacara-upacara untuk berbagaikeadaan.
3. Tipe Paternalistis
.Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidakdewasa; bersikap terlalu melindungi (overly protective); jarang memberikan kesempatankepada bawahannya untuk mengambil keputusan; jarang memberikan kesempatan kepadabawahannya untuk mengambil inisiatif; jarang memberikan kesempatan kepadabawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya; dan sering bersikapmaha tahu.
4. Tipe Karismatik.
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapaseseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yangdemikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnyamempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pulatidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu.
5. Tipe Demokratis
.Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yangdemokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipekepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : dalam proses penggerakanbawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yangtermulia di dunia; selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasidengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; senang menerima saran,pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya; selalu berusaha mengutamakan kerjasamadan teamwork dalam usaha mencapai tujuan; ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agarbawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuatkesalahan yang lain; selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih suksesdaripadanya; dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan daninterpretasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan dengan mengemukakan beberapa segiantara lain : Latar belakang sejarah pemimpin dan kepemimpinan Kepemimpinan munculsejalan dengan peradaban manusia. Pemimpin dan kepemimpinan selalu diperlukan dalamsetiap masa. Sebab-sebab munculnya pemimpin Ada beberapa sebab seseorang menjadipemimpin, antara lain:a. Seseorang ditakdirkan lahir untuk menjadi pemimpin. Seseorang menjadi pemimpinmelalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.b. Seseorang menjadi pemimpin bila sejak lahir ia memiliki bakat kepemimpinan kemudiandikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman serta sesuai dengan tuntutanlingkungan.Untuk mengenai persyaratan kepemimpinan selalu dikaitkan dengan kekuasaan,kewibawaan, dan kemampuan.1. Teori-teori dalam Kepemimpinana) Teori SifatTeori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpinditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasarpemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang
berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri didalamnya.b) Teori PerilakuDasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individuketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.C) Teori SituasionalKeberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh cirikepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasikepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktorwaktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinantertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah* Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;* Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;* Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;* Norma yang dianut kelompok;* Rentang kendali;* Ancaman dari luar organisasi;* Tingkat stress;* Iklim yang terdapat dalam organisasi.
·
PENGERTIAN
Dalam bahasa Indonesia “pemimpin” sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina,panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dansebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaanperan seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain denganberbagai cara.Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar yangsama “pimpin”. Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalamperan formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampumemimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan,kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinanbisa dimiliki oleh orang yang bukan “pemimpin”.Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi “LEADER”, yang mempunyaitugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah :o Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya danmemberikan loyalitasnya dalam kebaikan.o Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskantacit knowledge pada rekan-rekannya.o Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang adao Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinandalam setiap aktivitasnya.Tipe KepemimpinanDalam praktiknya, dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipekepemimpinan; di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian,1997).
1. Tipe Otokratis
.Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagaiberikut: Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi; Mengidentikkan tujuan pribadidengan tujuan organisasi; Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata; Tidak maumenerima kritik, saran dan pendapat; Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya;Dalam tindakan pengge-rakkannya sering memperguna-kan pendekatan yang mengandungunsur paksaan dan bersifat menghukum.
2. Tipe Militeristis
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipemiliterisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yangbertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : Dalammenggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan; Dalammenggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya; Senang padaformalitas yang berlebih-lebihan; Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan;Sukar menerima kritikan dari bawahannya; Menggemari upacara-upacara untuk berbagaikeadaan.
3. Tipe Paternalistis
.Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidakdewasa; bersikap terlalu melindungi (overly protective); jarang memberikan kesempatankepada bawahannya untuk mengambil keputusan; jarang memberikan kesempatan kepadabawahannya untuk mengambil inisiatif; jarang memberikan kesempatan kepadabawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya; dan sering bersikapmaha tahu.
4. Tipe Karismatik.
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapaseseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yangdemikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnyamempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pulatidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu.
5. Tipe Demokratis
.Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yangdemokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipekepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : dalam proses penggerakanbawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yangtermulia di dunia; selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasidengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; senang menerima saran,pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya; selalu berusaha mengutamakan kerjasamadan teamwork dalam usaha mencapai tujuan; ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agarbawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuatkesalahan yang lain; selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih suksesdaripadanya; dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan daninterpretasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan dengan mengemukakan beberapa segiantara lain : Latar belakang sejarah pemimpin dan kepemimpinan Kepemimpinan munculsejalan dengan peradaban manusia. Pemimpin dan kepemimpinan selalu diperlukan dalamsetiap masa. Sebab-sebab munculnya pemimpin Ada beberapa sebab seseorang menjadipemimpin, antara lain:a. Seseorang ditakdirkan lahir untuk menjadi pemimpin. Seseorang menjadi pemimpinmelalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.b. Seseorang menjadi pemimpin bila sejak lahir ia memiliki bakat kepemimpinan kemudiandikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman serta sesuai dengan tuntutanlingkungan.Untuk mengenai persyaratan kepemimpinan selalu dikaitkan dengan kekuasaan,kewibawaan, dan kemampuan.1. Teori-teori dalam Kepemimpinana) Teori SifatTeori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpinditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasarpemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang
berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri didalamnya.b) Teori PerilakuDasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individuketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.C) Teori SituasionalKeberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh cirikepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasikepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktorwaktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinantertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah* Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;* Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;* Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;* Norma yang dianut kelompok;* Rentang kendali;* Ancaman dari luar organisasi;* Tingkat stress;* Iklim yang terdapat dalam organisasi.
TULISAN TOU - Perubahan dan Perkembangan Organisasi
Perubahan dan Perkembangan Organisasi
Sebuah organisasi sangat membutuhkan perubahan (penting), harus mengikuti perubahan zaman. Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi.
Dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi itu sendiri terbagi dua, yaitu : faktor ektern dan faktor intern.
Demi memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi ada beberapa langkah :
Mengadakan pengkajian
Mengadakan identifikasi
Menetapkan perubahan
Menentukan strategi
Melakukan evaluasi
Perubahan dan perkembangan organisasi harus memiliki strategi terencana untuk masalah produktifitas dari dalam atapun dari luar organisasi. Kolaborasi antara berbagai pihak, Menekankan cara-cara baru yang lebih inovatif, Mengandung nilai humanistic, menggunakan pendekatan komitmen, serta menggunakan pendekatan ilmiah.
Perkembangan organisasi juga bisa melalui pengembangan keterampilan dan sikap. Seperti, latihan ditempat kerja (training), salah satu traning yang baik dengan melakukan sosialisasi dengan melakukan training diluar. Latihan intruksi kerja, latihan diluar tempat kerja seperti survey seperti apa perkembangan yang sedang popular dipasar saham, serta latihan di tempat kerja tiruan (simulasi).
“Semua organisasi (kelompok) besar ataupun kecil, perusahaan serta lingkungan, membutuhkan perubahan dan perkembangan agar tidak tertinggal oleh zaman dan update dengan berita berita ataupun trand masa kini. Namun perubahan dan perkembangan didunia, tidak harus diikutin karena itu kembali kediri masing-masing ingin melakukan perubahan dan perkembangan itu atau tidak”
Komunikasi Dalam Organisasi
I. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama.
Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.
Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
II. Bagaimana Menyalurkan Ide Melalui Komunikasi?
Menyalurkan ide melalui komunikasi bisa secara lisan maupun tulisan. Salah satu nya adalah dengan memberikan solusi yang tepat kepada orang lain yang membutuhkan solusi untuk menyelesaikan masalah nya.
Tahapan - tahapan menyalurkan ide melalui komunikasi :
Ide (gagasan)
PerumusanDalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.
Penyaluran (Transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
Tindakan
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.
Pengertian
Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.
Penerimaan
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).
III. Hambatan - Hambatan Komunikasi
Berikut ini adalah hambatan – hambatan dalam Komunikasi :
1. Hambatan dari Proses Komunikasi :
• Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau
pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
• Hambatan dalam penyandian/simbol
Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu,
simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan
terlalu sulit.
• Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan
suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
• Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
• Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan,
sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
• Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan
tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
2. Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain
lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
3. Hambatan Semantik.
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda,
tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.
4. Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai
serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.
# Klasifikasi Komunikasi dalam organisasi
Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :
1. Dari segi sifatnya :
a. Komunikasi Lisan
komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
cth: presentasi
b. Komunukasi Tertulis
komunikasi melalui tulisan
Cth: email
c. Komunikasi Verbal
komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
cth: curhat
d. Komunikasi Non Verbal
komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
cth: seseorang yang nerves (gemetar)
2. Dari segi arahnya :
a. Komunikasi Ke atas
komunikasi dari bawahan ke atasan
b. Komunikasi Ke bawah
komunikasi dari atasan ke bawahan
c. Komunikasi Horizontal
komunikasi ke sesama manusia / setingkat
d. Komunikasi Satu Arah
pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
e. Komunikasi Dua Arah
berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi
3. Menurut Lawannya :
a. Komunikasi Satu Lawan Satu
berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
cth:berbicara melalui telepon
b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
Cth: kelompok satpam menginterogasi maling
c. Kelompok Lawan Kelompok
berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
Cth: debat partai politik
4.Menurut Keresmiannya :
a. Komunikasi Formal
komunikasi yang berlangsung resmi
cth: rapat pemegang saham
b. Komunikasi Informal
komunikasi yang tidak resmi
cth : berbicara dengan teman
*Credit
http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi
TULISAN TOU - PROSES ORGANISASI
*********PROSES ORGANISASI***********
Pengertian :
Proses Organisasi adalah segala aktivitas-aktivitas utama yang dilakukan dalam suatu organisasi. Proses organisasi itu berkaitan dengan interaksi antar anggota di dalam suatu organisasi dan dapat diartikan sebagai prosedur bagaimana anggota dapat saling bahu membahu untuk membangun suatu organisasi.
Bagian-bagian Proses Organisasi :
1. Proses Komunikasi, yaitu rangkaian kegiatan sebelum atau pada saat kejadian itu sedang terjadi. contoh : Koordinasi, rapat, pengumuman dll. Dalam proses ini, bahwa pentingnya komunikasi dalam sebuat proses organisasi agar tidak ada kesalahpahaman antar anggota organisasi dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
2. Hubungan antar peran, selain komunikasi Hubungan antar suatu anggota dalam organisasi itu sangat penting terutama untuk membangun proses kerja dari organisasi tersebut. Dengan adanya hubungan antar peran maka setiap anggota dalam organisasi akan saling bekerjasama secara optimal dalam menjalankan perannya masing.
3. Tahap Pengawasan, dimulai komunikasi dalam tahap perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, penggunaan SDM yang layak, penggunaan anggraran, pengarahan, pelaksanaan, pengawasan, pencatatan dan pelaporann sampai pada organisasi selesai. Apabila proses pengawasan tidak dilaksanakan, maka biasanya pencapaiannya kurang baik.
4. Pengawasan/pengendalian, Dalam sebuah proses diperlukan pengawasan/pengendalian terhadap pihak yang berwewenang agar suatu proses organisasi dapat berjalan dengan baik, terarah dan sesuai dengan tujuan.
Proses Mempengaruhi Organisasi
Setiap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Namun, bagaimana kita melaksanakan suatu wewenang agar organisasi tersebut mendapat pengaruh yang baik.
Elemen-elemen yang dapat memepengaruhi proses organisasi yaitu :
a. orang yang mempengaruhi (0)
b. metode mempengaruhi (→)
c. orang yang dipengaruhi (p)
Jadi proses mempengaruhi : 0 → p
Jadi didalam data di atas tedapattimbal balik dalam suatu pengaruh untuk mempengaruhi seseorang. sedangkan metode untuk mempengaruhi adalah di antaranya :
a. Kekuatan fisik
b. Penggunaan sanksi (positif/negatif)
c. Keahlian
d. Kharisma (daya tarik)
Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan :
a. Antara perseorangan
b. Kelompok dengan seseorang
c. Seseorang dengan kelompok
Hubungan antara Kekuasaan dan Pengaruh
a. Analisis French-Raven
b. Analisis Etzioni
c. Analisis Nisbel
Proses Pengambilan Keputusan
Dalam proses pengambilan keputusan terdapat beberapa metode yaitu :
1. Kewenangan Tanpa Diskusi, Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik
atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.
Namun demikian, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti munculnya ketidak percayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli, Menurut Newman, Summer dan Waren, Memerinci langkah desain dan mengidentifikasi menjadi empat tahap yaitu penemuan penyelesaian alternatif, penganalisa, pembuatan suatu diagnosis, dan pemilihan rencana yang diambil.
3. Kewenangan setelah diskusi, Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasidalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas.
4. Kesepakatan, Kesepakatan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Tulisan TOU - KONFLIK ORGANISASI
Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.
Konflik menurut Robbin
konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu :
1.Pandangan tradisional
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.
2.Pandangan kepada hubungan manusia.
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.
3.Pandangan interaksionis.
Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.
Jenis – Jenis Konflik :
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Sumber-Sumber Utama Penyebab Konflik Organisasi
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,
3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan
5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.
Teknik-Teknik Utama Untuk Memecahkan Konflik Organisasi
Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :
1. Introspeksi diri,
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,
3. Identifikasi sumber konflik,
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini yaitu :
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
Referensi :
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.
T. Hani Handoko. Manajemen.
Subscribe to:
Posts (Atom)